Introducere
În ultimii ani, legislația muncii din România a trecut prin mai multe modificări menite să sprijine incluziunea, echitatea și diversitatea la locul de muncă. Aceste schimbări nu sunt doar obligații birocratice, ci instrumente prin care companiile își pot îmbunătăți politicile interne, pot atrage talente diverse și pot construi o cultură organizațională sănătoasă. În acest articol analizăm cele mai recente cinci modificări legislative care au impact direct asupra politicilor de incluziune și explicăm ce trebuie să facă angajatorii pentru a se adapta.
1. Creșterea obligațiilor privind angajarea persoanelor cu dizabilități
Legea nr. 448/2006, modificată în 2024, a adus clarificări și ajustări privind obligația angajatorilor cu minimum 50 de salariați de a angaja persoane cu dizabilități în proporție de cel puțin 4%. În plus:
- s-au înăsprit sancțiunile pentru companiile care aleg să nu angajeze și nici să nu colaboreze cu unități protejate;
- a fost clarificat mecanismul prin care achizițiile de la unități protejate pot substitui plata contribuției;
- au fost introduse obligații suplimentare privind adaptarea rezonabilă a locului de muncă.
Impactul pentru companii: este necesară o mai bună planificare a resurselor de HR și o colaborare mai strânsă cu unități protejate sau organizații specializate în recrutarea persoanelor cu dizabilități.
2. Noi prevederi privind telemunca și munca flexibilă
În contextul post-pandemic, Codul muncii și legislația conexă privind telemunca au fost actualizate pentru a asigura drepturi egale angajaților care lucrează de acasă. Printre modificările importante:
- angajații în regim de telemuncă trebuie să beneficieze de aceleași oportunități de formare și promovare ca cei din birou;
- angajatorii trebuie să asigure accesibilitate digitală și echipamente adecvate;
- a fost introdusă obligația de a respecta dreptul la deconectare.
Impact: aceste schimbări sprijină incluziunea persoanelor cu dizabilități și a celor care au nevoie de program flexibil (ex.: părinți singuri), reducând barierele de acces pe piața muncii.
3. Extinderea concediului paternal și a drepturilor de îngrijire
În 2022, România a transpus în legislație Directiva UE privind echilibrul între viața profesională și cea privată. Astfel:
- concediul paternal a fost extins la 10 zile lucrătoare, cu posibilitatea suplimentării;
- au fost introduse concedii speciale pentru îngrijirea rudelor grav bolnave;
- angajatorii nu pot discrimina salariații care solicită astfel de concedii.
Impact: companiile trebuie să își ajusteze politicile interne pentru a sprijini echilibrul viață-muncă, ceea ce contribuie la incluziunea părinților și la reducerea inegalităților de gen.
4. Consolidarea legislației anti-discriminare
În 2023, au fost introduse clarificări în Codul muncii și în legislația CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării) privind hărțuirea și discriminarea la locul de muncă. Noile prevederi stabilesc:
- definiții mai clare pentru discriminarea indirectă și victimizare;
- proceduri obligatorii de investigare a plângerilor interne;
- creșterea cuantumului amenzilor pentru discriminare și hărțuire;
- responsabilitatea directă a angajatorului de a crea un mediu de lucru sigur și echitabil.
Impact: companiile trebuie să își actualizeze politicile anti-discriminare, să implementeze traininguri regulate și să asigure mecanisme eficiente de raportare.
5. Raportarea non-financiară și ESG
Începând cu 2024, Directiva UE privind raportarea de sustenabilitate corporativă (CSRD) a intrat în vigoare și pentru marile companii din România. Aceasta obligă organizațiile să raporteze anual nu doar date financiare, ci și informații despre diversitate, incluziune și echitate.
- companiile trebuie să includă date despre diversitatea consiliilor de administrație;
- rapoartele ESG trebuie să menționeze politici și rezultate privind D&I;
- nedeclararea sau raportarea incompletă poate atrage sancțiuni și pierderea credibilității.
Impact: raportarea ESG face din diversitate o chestiune strategică, evaluată nu doar de autorități, ci și de investitori și parteneri.
Concluzie
Schimbările legislative recente demonstrează că diversitatea și incluziunea nu mai sunt doar recomandări, ci obligații legale și standarde de bună practică. Angajatorii trebuie să se adapteze rapid, să-și actualizeze politicile interne și să vadă conformarea nu ca pe o povară, ci ca pe o oportunitate de dezvoltare sustenabilă. Într-o piață a muncii tot mai competitivă, companiile care investesc în incluziune și respectă legislația vor avea un avantaj clar în atragerea și retenția talentelor.
Surse
- Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (actualizată 2024)
- Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată și actualizată
- Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul între viața profesională și cea privată
- CNCD – Ghiduri și decizii privind discriminarea
- Directiva UE privind raportarea de sustenabilitate corporativă (CSRD)
