Cum se aliniază România la standardele europene de echitate în muncă

Introducere

Uniunea Europeană a stabilit în ultimele două decenii un set de standarde clare privind echitatea la locul de muncă. Directivele europene în domeniul muncii, egalității de șanse și incluziunii stabilesc reguli minime pe care toate statele membre trebuie să le respecte. România, ca stat membru UE din 2007, a avut obligația de a transpune aceste directive în legislația națională și de a le implementa prin politici publice și instituții competente.

Întrebarea esențială este: cât de bine se aliniază România la standardele europene de echitate în muncă? În acest articol vom analiza principalele domenii: egalitatea de șanse, combaterea discriminării, accesibilitatea, echilibrul viață-muncă și raportarea non-financiară.

Egalitatea de șanse între femei și bărbați

Directiva 2006/54/CE prevede egalitate de tratament între bărbați și femei în domeniul muncii. România a transpus aceste reguli în Codul muncii și în legislația conexă, introducând obligația de plată egală pentru muncă egală și de transparență în promovări. Totuși:

• diferența salarială de gen rămâne semnificativă, situându-se la aproximativ 10% conform Eurostat;
• femeile sunt subreprezentate în poziții de leadership, în special în sectoarele private;
• există încă percepții culturale care limitează accesul femeilor la anumite profesii.

Concluzie: legislația este aliniată la standardele UE, dar aplicarea practică rămâne deficitară.

Combaterea discriminării

România a adoptat OUG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, în conformitate cu Directiva 2000/78/CE. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este instituția responsabilă de aplicarea acestor reguli. Rezultatele sunt mixte:

• CNCD investighează anual sute de cazuri de discriminare, aplicând sancțiuni;
• există mecanisme legale de plângere și sancționare;
• totuși, gradul de conștientizare al angajaților și angajatorilor este scăzut, iar multe cazuri nu sunt raportate.

Concluzie: România are instrumentele legale necesare, dar eficiența lor depinde de educație, comunicare și aplicare consecventă.

Accesibilitatea pentru persoanele cu dizabilități

Directiva (UE) 2019/882 privind accesibilitatea a fost transpusă parțial în legislația românească. Legea nr. 448/2006 prevede obligația angajatorilor cu peste 50 de salariați de a angaja cel puțin 4% persoane cu dizabilități sau, alternativ, de a contribui la bugetul de stat ori de a colabora cu unități protejate.

În practică:

• multe companii aleg să plătească contribuția în loc să angajeze persoane cu dizabilități;
• adaptările rezonabile (rampe, software accesibil) sunt insuficiente;
• există însă inițiative pozitive în companii multinaționale și ONG-uri care facilitează integrarea.

Concluzie: România are legislație aliniată la UE, dar gradul de implementare rămâne scăzut, ceea ce afectează incluziunea reală.

Echilibrul între viața profesională și cea privată

Directiva (UE) 2019/1158 a introdus standarde minime pentru concediul paternal, concediul parental și dreptul la programe flexibile. România a transpus aceste prevederi prin modificări în Codul muncii și în legislația conexă:

• concediul paternal a fost extins la 10 zile;
• au fost introduse concedii speciale pentru îngrijirea rudelor;
• a fost consacrat dreptul de a solicita program flexibil sau telemuncă.

Concluzie: România este conformă cu cerințele UE, iar aceste măsuri sprijină în special părinții și persoanele cu responsabilități familiale.

Raportarea non-financiară și ESG

Directiva (UE) 2022/2464 (CSRD) obligă marile companii să raporteze informații privind sustenabilitatea, inclusiv diversitatea și incluziunea. România a început transpunerea acestei directive în 2024, ceea ce înseamnă că firmele mari trebuie să pregătească rapoarte detaliate despre:

• structura consiliilor de administrație;
• politici de diversitate și incluziune;
• rezultate măsurabile în domeniul echității.

Concluzie: România este în proces de aliniere, dar companiile trebuie să investească în sisteme de colectare a datelor și în raportare transparentă.

Provocări și decalaje față de standardele UE

• Aplicarea legilor este inconsistentă, mai ales în sectorul privat mic și mediu.
• Cultura organizațională nu susține întotdeauna diversitatea, chiar dacă legislația o impune.
• Resursele pentru implementare (adaptări fizice, traininguri, raportare) sunt limitate.

Recomandări pentru companii

1. Realizează un audit intern al politicilor de diversitate și compară cu standardele UE.
2. Investește în traininguri și educație pentru angajați și manageri.
3. Colaborează cu ONG-uri și instituții pentru a facilita integrarea persoanelor vulnerabile.
4. Adoptă bune practici din companiile europene de top.
5. Pregătește un sistem intern de raportare a indicatorilor D&I pentru viitoarele obligații ESG.

Concluzie

România este formal aliniată la standardele europene de echitate în muncă prin legislația adoptată și prin instituțiile create. Totuși, decalajul apare la nivel de implementare și de cultură organizațională. Pentru companii, alinierea nu trebuie privită ca o povară, ci ca o oportunitate strategică. Organizațiile care aplică proactiv aceste standarde câștigă încrederea angajaților, a investitorilor și a partenerilor și contribuie la construirea unei piețe a muncii mai echitabile și incluzive.

Surse

• Directiva 2006/54/CE privind egalitatea de gen
• Directiva 2000/78/CE privind egalitatea de tratament
• Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul viață-muncă
• Directiva (UE) 2019/882 privind accesibilitatea
• Directiva (UE) 2022/2464 privind raportarea de sustenabilitate corporativă (CSRD)
• Codul muncii și legislația națională conexă
• Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării – rapoarte anuale